Типологии корпоративных культур

Канадские исследователи Ф.Р. Манфред, Ке де Ври и Денни Миллер осуществили попытку перенести на типологию организаций и их культур психопатологические культуры, которые используются в психологии в отношении отдельных личностей.

Л. Нельсон (L. Nelson) и Ф. Бернc (F. Burns) различают четыре типа компаний: "реагирующий", "отзывчивый", "активный" и "высокоэффективный". 

Критерии разделения на разные типы корпоративных культур - степень учета интересов производства и интересов людей. Выделяются 5 типов культур и 5 стилей управления.

Организационные культуры могут быть открытыми и закрытыми. Открытость бывает внутренняя и внешняя. Открытость «снизу вверх» очень важна, она позволяет руководящим кадрам прогнозировать, какое воздействие они оказывают на сотрудников.

Д.Р. Арнольд и Л.М. Капелла предложили типологию на основании силы-слабости культуры и ее внутренней или внешней фокусировки. По мнению ряда специалистов, разделение культур на «сильные» или «слабые» определяется рядом показателей: толщина, разделяемость и ясность приоритетов.

В типологии Д. Зоненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость») . Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

К. Камерон и Р. Куинн исследовали индикаторы эффективности крупных компаний по двум измерениям. В рамках первого измерения, одни компании считают себя эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механистически целостны, другие - если они склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед. Второе измерение рассматривает критерии эффективности либо как внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, либо как внешнюю ориентацию, дифференциацию и соперничество.

Анализ западной и отечественной литературы свидетельствует о том, что в настоящее время исследователями предложен широкий спектр подходов к типологии организационной культуры, поэтому очень важна систематизация, которая призвана повысить эффективность использования различных типологий.

Американским консультантом и исследователем Ларри Константином были разработаны четыре организационные парадигмы, характеризующиеся определенными наборами свойств в области управления, лидерства, принятия решений, организации взаимодействия и коммуникации, психологических особенностей людей, способных комфортно и продуктивно работать в рамках соответствующих форм. Эти четыре модели получили название «закрытой, «случайной», «открытой» и «синхронной» организационных моделей.

Типология на основе типов управления была предложена Д. Коулом и модифицирована отечественными исследователями Т.Ю. Базаровым и П.В.Малиновским.
Тип управления - это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Типы управления должны соответствовать культуре организации, и, следовательно, особенностям персонала, который в ней работает. Одна из существенных причин неэффективности управления - рассогласование между этими параметрами организации.

Эта классификацию организационных культур основывается на анализе организационной структуры, ее легко сопоставить с типологией С. Ханди.

Р. Акофф выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

Некоторые авторы (В. Томилов, Н.В. Тесакова) рассматривает типы культуры корпорации, характерные для США. Критерием разделения служит степень и особенности участия работников в управлении компанией.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры.

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».