Организационная культура как стратегический инструмент управления компанией

В.И. Маслов рассматривает единую триаду «стратегическое управление организацией - стратегия управления персоналом - эффективная организационная культура». Все три компоненты взаимно влияют друг на друга, без их взаимодействия невозможна эффективная работа предприятия.

Социолог Л.В. Ивановская определяет стратегическое управление персоналом как «управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе» [6, стр. 202].

Понятие «стратегия» очень многогранно, поэтому невозможно дать единственно верное определение. Стратегия - это:

• средство достижения конечного результата;
• долгосрочный план организации;
• результат анализа сильных и слабых сторон организации, а также определения возможностей и препятствий ее развития;
• заранее спланированная реакция организации на изменения внешней среды;
• генеральный план действий, определяющий приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей.

Стратегия:

• объединяет все части организации в единое целое;
• охватывает все основные аспекты организации;
• обеспечивает совместимость всех частей планов организации;
• дает ответы на ключевые вопросы относительно сущности организации;
• описывает переход организации из ее настоящего состояния в желаемое руководством будущее состояние.

Р. Куинн считает, что стратегия должна:

• содержать ясные цели, достижение которых является решающим для общего исхода дела;
• поддерживать инициативу;
• концентрировать главные усилия в нужное время в нужном месте;
• предусматривать такую гибкость поведения, чтобы использовать минимум ресурсов для достижения максимального результата;
• обозначать скоординированное руководство;
• предполагать корректное расписание действий;
• обеспечивать гарантированные ресурсы.

Вышеприведенные определения отражают суть стратегии компании и показывают роль организационной культуры в достижении стратегических целей предприятия и стратегическом управлении персоналом.

Исходя из теории стратегического управления, потенциал организации и стратегические возможности определяются ее архитектоникой и качеством персонала. Организационная культура, наряду с другими элементами (технология, оборудование, коммуникации, уровень организации производства и т.п.), является составляющей архитектоники предприятия, определяя структуру власти, распределение должностных функций и полномочий, внутренние коммуникации и процедуры, а также нормы и ценности, которые лежат в основе организационного поведения. Качество персонала тоже напрямую зависит от существующей на фирме оргкультуры, так как особенности найма персонала связаны с типом культуры предприятия.

«Культура влияет на принятый в организации стиль мышления и анализа, воздействуя, следовательно, и на процесс формирования стратегии» [4]. Она действует как некий фильтр, последовательно отсеивающий посылки для принятия решений. В результате организации с разными культурами, но действующие в одном окружении, воспринимают внешнюю среду по-своему и видят только то, что они хотят и готовы увидеть. «Организация развивает «доминирующую логику», действующую как информационный фильтр, который в процессе создания стратегии акцентирует одни данные и игнорирует другие» [4].

К. Рот и Д. Рикс (Roth and Ricrs) обращают внимание на воздействие национальных культур на интерпретацию организациями внешней среды, что обусловливает специфику стратегических реакций одной и той же компании в разных странах. А Ф. Ригер (Rieger) в одном из своих исследований продемонстрировал влияние национальных культур на структуры и стили принятия решений в национальных авиакомпаниях.